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提出问题
学员53474
2021-11-23 11:49:30
因员工自带的狗在上班的店，咬了客人的狗，产生了医疗费用，店铺应承担多少责任，员工是否应该接受处罚,罚多少符合法律要求
天行者
2021-11-23 16:07:55
这里分两种关系，第一：客户与店铺的责任关系；第二：店铺与员工的责任关系
客户的狗在店里被咬了，店铺需要承担100%的责任，因为不论什么原因，与客户没有关系，那是店铺管理的问题。
员工是否接受处罚，这个要看公司的规定，员工是否有违反公司的规定？如果有规定按照规定处理，如果没有规定，酌情和员工协商处理也可以，罚多少法律没有具体的规定，要根据造成损失的多少，以及责任的划分来确定。
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学员53474
2021-11-24 14:25:50
之前没有具体规定，跟员工协商了，店铺给按员工价打了七折后，承担了约60%的费用，员工承担了40%，但员工还是要求离职，处理是否合理，担心其他员工的感受
代忠诚
2021-12-08 10:44:27
你好，建议你添加一下学习管理师晟雪的微信：chinashu1314,他详细跟你解答
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学员53474
2021-11-18 13:56:42
部门主管（同时要做技术工作和部门管理）遇到多个问题未能解决，提出不担任主管一职，否则就离职，但又不愿降薪，且这个部分缺技术人才，如何处理？
天山
2021-11-18 15:12:08
1、了解他遇到的问题是什么，每个问题发生的原因是什么，为什么他未能解决
2、帮助他分析和解决问题
3、针对他在解决问题上欠缺的知识和技能予以相应的培训
4、盘点这个主管的擅长点和弱点，找一个与他互补的人搭班子
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学员53474
2021-11-18 16:43:52
他现在就是想单纯做一样，还要相同的工资，主要是客诉问题说很浪费时间
学员53474
2021-11-18 16:48:38
帮助他解决和分析问题，那这个问题就不是他的了，就不管了，现在也不是培训的事，不是不会处理，是不想处理，解决就只能是找个人做部门主管，但他单纯做技术工资降低了也不行，就是不想做事还要拿相应工资
天佑
2021-11-24 14:52:54
1.员工提出客诉问题很浪费时间，可以帮助分析和解决 客诉问题的处理有多少，他目前花费了多少时间处理，（考察是否属于正常的）
如果花费的时间多，可能是员工工作方法有问题，或者是能力问题等，针对问题的原因帮助分析解决。
2.如果想留人做技术岗位，这就是个选择的问题了。
1）帮助员工解决问题，如果员工适合管理岗位，则稳住员工在管理岗上继续发展
2）如果只是想留下技术人员，员工想得到的薪资如果不满足，是否一定会流失？
通过以上就可以得出 需要做的是什么事情了。
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学员53474
2021-11-18 13:51:33
员工口头说家中有事请长假，但未填写请假单，后因公司合并就通知他不用来上班了，员工要求补偿合理吗？
天山
2021-11-18 15:17:27
1、口头请假是跟谁请的，有没有相关的证明
2、公司的考勤制度是怎么规定的，对于请假手续不完备的请假五和处理
3、直接通知他不来上班是不符合规定的，需要给他发书面的返岗通知，如果他不来，再辞退
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学员53474
2021-11-18 13:43:40
我们属于零售服务行业，有两家门店，现因工作需要需调一名助理到老店帮忙，但新店组长提出多种理由不安排，后在老板要求下以抽签方式安排了一名助理，但又让助理来找人资，说还有5天休息能否安排，这样一来，从19号到月底也不过11天，再休5天，调去帮忙还有什么意义，太难了
天舜
2021-11-18 23:27:07
1、和老店负责人确认需要调过去帮忙的开始日期和截止日期，这段时间内不调过去会有什么严重影响。
2、和该助理沟通5天休息可以安排，人资安排该员工在合理时间休息即可比如3个月之内调休完，或者实在无法调休计算加班费。
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学员53474
2021-11-18 13:40:44
薪资总额是在入职时谈好的，但在同行业中已属中高档了，但员工还是提出要求有夜班补助，老板又不愿意增加用工成本，如果在薪资 结构中拆分，员工也是知道的，没有什么意义，且有员工没上夜班的话，反而工资会降低，更是问题，如何处理？
天舜
2021-11-18 23:38:03
1、既然老板不同意增加夜班补助，目前你也无法改变老板的决策。
2、薪酬目前在同行中属中高档，员工不大会因为夜班补助而选择离职。
3、只能想其它的办法，比如把不愿意上夜班的调到白班，愿意上夜班的调到夜班，要是都不愿意上夜班就轮流排班上。
4、通过这个问题看出来你纠结的点是不知道该怎么做，这事实上是一个选择题，你是选择听老板的另想其它办法，还是选择帮员工争取夜班补助，自己分析下利弊损失做出选择即可。
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学员53474
2021-11-02 10:41:35
同一岗位在同行业中工资已经属于中高档了，但还是留不住人，因为夜班补助要求离职，老板意思是夜班也是正常工作，且夜班工作量很少，没有顾客情况下是可以休息的，所以不存在夜班补助，如何处理？
天佑
2021-11-02 12:03:12
你好
这个问题信息有缺失，有多少人因为夜班补助问题离职？目标在多长时间内，准备降低多少离职率？
操作思路大致如下：
1.留人的关键不止是薪酬总额的多少，还有其他很多影响因素。
盘点有多少员工离职的主要原因是 夜班补助问题，离职？——目的是找出员工离职的真正主因。
2.盘点当下员工的需求有哪些？
3.盘点公司的薪酬结构，哪些结构拆分当下是没有达到薪酬目的的？
（如果主因是薪酬结构问题导致的）
针对员工的需求，老板不增加用工成本的情况下，重新优化薪酬结构；拆分出夜班补助部分。
优化薪酬结构的好处：
1）与考勤匹配的薪酬发放，预防了用工风险
2）如果是该原因导致的离职率高，则可以通过优化薪酬结构，解决问题。
4.通过第一点+第二点的盘点分析，获得问题该不该解决，是否在个人权限范围内可以解决的问题；第三点是根据实际情况得出的具体原因，采取的有效对策。
这里由于回复字数有限，如果不会具体问题具体分析，可添加微信交流。
我的微信号：873107802
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学员53474
2021-11-02 10:38:11
员工抗压力太弱，工作上出现一点问题就要求离职，如何解决？不懂职场伦理，没有责任感，如何培训？
天佑
2021-11-02 11:15:50
你好
这个问题其实属于 员工核心价值观决定的选择问题。
1.有些人的价值观底线是不能接受某些问题的产生的，这是无法通过培训，引导改变员工选择的。
核心价值观的形成来源于员工的成长背景，教育环境，阅历，经历长期影响形成的；很难改变。
2.建议与员工沟通了解，要离职的根源是什么？他本人的需求是什么？公司是否能满足？
如果不能满足，或者员工需求不能发生改变，一般是不能真正留住员工的。
建议先思考：为什么一定要留下该员工？投资回报率是否成正比？
再根据以上建议，了解员工真实离职原因有哪些？自己是否有权限改变？
否则，该问题的解决方式——培训，只是你以为他需要，员工并不觉得自己需要，反而觉得你给的解决对策对自己是一种压力。
长期对策：建议具体问题具体分析，精准识别问题；否则很多工作可能只是在错误的方向上努力。
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学员53474
2021-11-18 14:04:02
培训的目的不是为了留住这位要离职的员工，而是想让其他在职员工更有责任感，懂得职场伦理
天佑
2021-11-19 09:38:21
你好
责任感是个概念，具体体现在哪些问题上，并且产生了什么结果？
只有明确清楚问题是什么？原因是什么 才能真正的得到解决。
否则培训组织人觉得员工需要培训某主题，但员工本人并不觉得自己需要；培训的结果可想而知。
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学员53474
2021-08-30 18:50:24
宠物医院这种服务行业能不能使用综合工时制或者不定时工作制？
天佑
2021-08-30 19:26:05
你好
1.可以根据公司实际情况，设定具体的工时制；并且报备当地人社局即可。
举个例子：
公司需要使用综合工时 更便于管理；一般报备当地人社局且签订综合工时的合同。
2.用工形式可以跟当地人社局备案确认。
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学员53474
2021-08-21 09:39:49
宠物医疗、美容行业，近期人员离职频繁，有什么职能工具有效提升员工工作效率，带动员工积积极性，稳定员工在店发展预期，降低内部管理费用，推动各项工作开展？
天舜
2021-08-22 23:38:25
1、同学你好，提的问题比较宽泛，比如降低内部管理费用等。只能给予大致的思路。
2、员工离职频繁需要了解员工频繁离职的原因，针对问题原因给出具体的解决对策。
3、提升员工工作效率的工具有时间管理工具合理改善个人时间，工作分析的工具可以改善工作流程，改善具体的工作方式，通过工作时间分析哪些工作有效哪些工作无效，哪些效率高哪些效率低。
4、降低内部管理费用可以从人机料法环5方面来分析具体的改善点，使用的工具是4M1E。
5、时间管理的工具表单有《时间管理分析表》、《时间管理改善表》、工作分析的工具表单有《工作分析表》。
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学员53474
2021-04-28 09:40:55
员工培养问题：1、现公司入职两位新员工，一个态度很好，能说会道，就是执行力很差，光说不做；另一个是点一下做一下，还要做错；想知道针对这样的员工，领导要求有针对的性的培训，如何做，谢谢！
天隆
2021-04-28 10:50:11
1、首先从你培训目的来看，到底是计划培养谁 到什么岗位标准是什么？
2、再看我们选人的维度，一般是 潜力能力 意愿 品行 业绩等
3、你要看你培训人的培养周期
比如：一个态度很好，能说会道，就是执行力很差，光说不做 你看培训什么呢。
肯定是围绕工作结果的达成来分析，如果有效果 肯定培训他的 执行力啊，告诉他标准 ，讲做练结合，出问题和正负激励等
其实方法很多，关键的是你为什么要选择这2个人来培训，培训选人很重要，同时和岗位的需求结合
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